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| El despido de un trabajador en condición de discapacidad se presume discriminatorio. Foto: Getty Images |
Esto, a
menos que el empleador lo desvincule con justa causa probada o demuestre que su
situación imposibilita la continuidad del contrato laboral.
Así lo
determinó la Corte Suprema de Justicia, al precisar que, en virtud de la
estabilidad constitucional reforzada que ostentan –no como un derecho a
permanecer a perpetuidad en el empleo, sino como un trato diferente al de los
demás–, el retiro de personas con discapacidad requiere de la existencia de una
causa objetiva de desvinculación.
A juicio de la Sala de Casación Laboral de la Corte, la autorización del
inspector del trabajo solo podrá emitirse después de constatar que la
permanencia del empleado con deficiencias físicas, sensoriales o mentales
es inequívocamente “incompatible e insuperable” en la estructura
empresarial.
La
intervención de la Oficina de Trabajo consiste, entonces, en verificar que el
empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a
preservar en el empleo al trabajador, antes de optar por pedir la autorización
para retirarlo del mismo. Eso implica constatar acciones por su rehabilitación
funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su
reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal
necesarios (art. 8 de la L. 776/2002).
Al
abandonar la postura jurisprudencial que negaba la presunción de la
discapacidad como causa de despido o móvil sospechoso, la Corte Suprema de
Justicia subrayó la importancia de las normas nacionales e internacionales que
protegen a los trabajadores con discapacidad y se proyectan en la
incorporación, inicio, desarrollo y extinción de las relaciones laborales.
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